C.G.T Saint Gobain Cognac

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Celui qui lutte peut perdre… celui qui ne lutte pas a déjà perdu…(À méditer) Tous ensemble, unis nous sommes plus forts.


Risques psychosociaux : les indicateurs qui peuvent alerter les entreprises

Publié par C.G.T Saint Gobain Cognac sur 23 Novembre 2009, 14:09pm

Catégories : #Stress au travail

À l’heure où la lutte contre le stress devient un enjeu majeur pour les entreprises, un collège d’expertise présente une première série d’indicateurs des facteurs de risques psychosociaux.


 

Le ministre du Travail a demandé aux entreprises de plus de 1 000 salariés d’engager une négociation sur la prévention du stress au travail, en prenant comme base l’accord national interprofessionnel conclu le 2 juillet 2008. À défaut d’accord, les négociations devront aboutir à un diagnostic et un plan d’action avant le 1er février 2010.

En attendant, le collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail a retenu, à titre provisoire, six axes de risques à caractère psychosocial, chacun d’entre eux étant associé à une série d’indicateurs le mettant en lumière.

 

- Exigences au travail

Ce facteur de risques peut être révélé par :


– la quantité de travail excessive ;


– la pression temporelle (salariés ne disposant pas du temps nécessaire pour faire leur travail) ;


– la complexité du travail (salariés devant penser à trop de choses à la fois) ;


– les difficultés de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

 

- Exigences émotionnelles

Sont proposés les cinq indicateurs suivants :


– l'épuisement émotionnel (burnout) et la difficulté à être disponible émotionnellement pour ses proches, après le travail ;


– la facticité des émotions (salariés contraints de cacher leurs émotions ou de feindre d'être de bonne humeur). Cela joue plutôt pour les métiers du tourisme et du commerce. Certaines recherches ont mis en évidence une possible corrélation entre la répression des émotions au travail et l'augmentation des troubles musculosquelettiques et de l'hypertension artérielle ;


– le contact direct et les tensions avec le public ;


– l'empathie et le contact avec la souffrance (salariés fréquentant des personnes en détresse ou chargés de calmer les gens) ;


– la peur au travail.

 

- Autonomie et marges de manœuvre

– l'autonomie procédurale (salariés ayant très peu de liberté pour décider comment faire leur travail ou ne pouvant pas interrompre momentanément ce dernier quand ils le souhaitent) ;


– la prévisibilité du travail ;


– l'utilisation et le développement des compétences (salariés n'ayant pas l'occasion d'apprendre des choses nouvelles ou de développer leurs compétences professionnelles ou salariés dont le travail consiste à répéter continuellement une même série de gestes ou d'opérations) ;


– la participation et la représentation (salariés ayant le sentiment de ne pas être consultés lors de la mise en place de changements organisationnels ou technologiques).

 

- Rapports sociaux et relations de travail

Les indicateurs retenus sont :


– la coopération, le soutien social au travail (salariés travaillant avec des collègues qu'ils ne trouvent pas amicaux ou avec des collègues ou un supérieur qui ne les aident pas à mener leurs tâches à bien) ;


– la violence au travail, c’est-à-dire toute situation dans laquelle un individu subit de la part d'une ou plusieurs personnes de l'entourage professionnel des comportements hostiles de façon prolongée, cherchant à le blesser, l'isoler ou l'exclure (comportement méprisant, déni de la qualité du travail, atteinte dégradante, obsène ou à caractère sexuel). À noter que la violence psychologique est l'un des facteurs de risques majeurs de troubles dépressifs et l'une des premières causes externes de suicide ;


– la reconnaissance des efforts consentis et les récompenses qui en découlent en termes de déroulement de carrière, rémunération, sécurité de l'emploi et estime de la hiérarchie et des collègues (salariés estimant que leur travail n'est pas utile aux autres ou pas reconnu à sa juste valeur) ;


– le leadership, c'est-à-dire la clarté de ce que l'on a à faire dans son travail (salariés recevant des explications qu'ils ne considèrent pas claires, ordres ou indications contradictoires).

 

- Conflits de valeurs

– les conflits éthiques (salariés devant travailler d'une façon qui heurte leur conscience professionnelle ou devant effectuer des tâches qu'ils désapprouvent telles que de la vente abusive ou des licenciements) ;


– la pauvreté des moyens (salariés estimant ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité).

 

- Insécurité de l'emploi

Elle peut viser aussi bien les salariés craignant de perdre leur emploi ou d'avoir à changer de qualification ou de métier dans les années à venir, que ceux ne se sentant pas capables de faire le même travail jusqu'à 60 ans.

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francois 21/12/2009 12:02


Formation professionnelle comment s’assurer qu’elle soit utile ?
La situation économique et les pressions que subissent les équipes dans les entreprises mettent l’accent sur l’utilité des formations professionnelles.
Plus question de partir en formation, pour sacrifier à une simple tradition.
Comment faire en sorte que la formation soit le plus exploitable possible par celui qui la reçoit et finalement le plus profitable pour l’entreprise aussi ?
Nombre de formations se contentent d’expliquer, de sensibiliser.
C’est le cas des formations sur la méthode et la gestion du stress.
Pour ma part je trouve que l’idée de faire passer les messages par une approche physique, est une idée intéressante.
Il nous est tous arrivés de mémoriser autant par le geste que par la réflexion.
C’est ce type d’approche qu’il faut promouvoir.

je conseille donc aux DRH, aux salariés de regarder ce que propose ce groupe de formateurs qui a mis au point des formations en ce sens.
www.doxygene.com

Francois