C.G.T Saint Gobain Cognac

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Négociation « harcèlement » : un accord soumis à signature

Publié par C.G.T Saint Gobain Cognac sur 30 Mars 2010, 07:01am

Catégories : #Vos droits

Après s’y être opposé, le patronat a accepté d’indiquer dans l’accord que le harcèlement peut être constaté au regard de l’environnement de travail.


Lors de huitième séance de négociation interprofessionnelle sur le harcèlement et la violence au travail, les partenaires sociaux sont parvenus, le 26 mars, à un accord. Le patronat a levé le principal point d’achoppement de la négociation, en acceptant d’intégrer la notion d’organisation du travail dans le texte soumis à signature. Sur les autres points, l’accord a peu évolué par rapport au projet présenté lors de la précédente réunion (v. Bref social n° 15561 du 4 mars 2010). Ce texte transpose l’accord européen du 26 avril 2007 (v. Bref social n° 14857 du 23 avril 2007) en y apportant quelques amendements. Sans s’engager sur une éventuelle signature, les représentants syndicaux semblent disposés à soutenir l’ANI devant leur organisation.

Identifier le harcèlement et la violence

Harcèlement et violence au travail prennent des formes diverses qui s’expriment par des comportements inacceptables. Ils peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou des tiers et ont pour but ou pour effet de  nuire à la dignité d’un salarié en affectant sa santé, sa sécurité et/ou en créant un environnement de travail hostile. Les phénomènes de stress découlant de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise sont identifiés comme des facteurs potentiels de harcèlement et de violence.


Définitions. Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail. La violence se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. L’agression peut notamment être verbale, comportementale ou physique. Le texte retient la définition de la violence au sens du BIT : elle s’entend de « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écartent d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail ». L’entreprise qui laisse s’installer en son sein les incivilités favorise l’émergence d’actes plus graves de violence et de harcèlement.


Cas particuliers. Certains salariés sont plus sujets au harcèlement et à la violence, du fait, par exemple, de leur origine, leur orientation sexuelle, leur handicap ou la fréquence de leurs relations avec le public. Concernant les violences faites aux femmes, en raison de la persistance des stéréotypes et de la non-reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel, il est nécessaire, selon le texte, de sensibiliser tous les niveaux de la hiérarchie et de mettre en place, dans les entreprises, des politiques de prévention et d’accompagnement.

Prévenir, identifier et gérer le harcèlement et la violence

L’accord invite les employeurs à signifier leur position en matière de harcèlement et de violence et à mettre en place des mesures de prévention et de gestion. Ils doivent manifester une vigilance accrue sur l’apparition de certains indices tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part des salariés.


Position de l’employeur. Les entreprises doivent affirmer que le harcèlement et la violence ne sont pas admis et peuvent décliner, sous la forme d’une « charte de référence », les procédures à suivre si un cas survient. Cette position de l’entreprise, lorsqu’elle fait l’objet d’un écrit ou d’une « charte de référence », est annexée au règlement intérieur. Les procédures mises en place peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance.


Prévention. La prévention du harcèlement et de la violence au travail passe notamment par une meilleure sensibilisation et une formation des responsables hiérarchiques et des salariés. Les branches mettront en place les outils adaptés. Elles s’emploieront aussi avec les syndicats à trouver des solutions appropriées à leur secteur professionnel pour améliorer l’organisation et les conditions de travail, notamment en cas de réorganisation. Lorsqu’une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à la procédure d’alerte prévue en cas d’atteinte au droit des personnes. Par ailleurs, les services de santé au travail sont désignés comme acteurs privilégiés de cette prévention. Le CHSCT agit, en lien avec le CE, pour la promotion de la prévention des risques professionnel et peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail.


Identification et gestion. Une procédure peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Une procédure de médiation peut aussi être mise en œuvre par toute personne s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause. Le médiateur, choisi par accord entre les parties, tente de les concilier et leur soumet des propositions pour mettre fin au conflit.

Sanctionner les auteurs et accompagner les victimes

Des mesures adaptées seront prises contre l’auteur d’agissements de harcèlement ou de violence, conformément aux sanctions prévues en ce sens par le règlement intérieur.


Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.


Par ailleurs, le salarié harcelé ou agressé bénéficie d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à son maintien, à son retour dans l’emploi ou à sa réinsertion. En cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé, les mesures d’accompagnement sont prises en charge par l’entreprise. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique.


Lorsque l’agression vient de tiers, l’entreprise pourra prévoir des mesures d’accompagnement, notamment juridique.


L’accord ne reconnaît pas directement que l’organisation du travail peut être à l’origine du harcèlement ou de la violence. Il prévoit que l’employeur, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procédera à l’examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l’entreprise, etc.


> Téléchargez l'Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

Commenter cet article

yamine rabat 25/07/2010 17:58


Bonjour,

J'ai connu dans une société d'assistance mondialement connue à Bagnolet dans le 93, des cas de harcèlements sexuels et morals.
Le cas le plus probant dont je me souviens : Un chargé d'assistance harcelé moralement et sexuellement par un responsable de groupe, il l'a dénoncé il s'est retrouvé à la porte après 6 ans
d'ancienneté quelle honte !!!!! L'homophobie faisait aussi partie intégrante de cette sale société qui a pour clients de gros clients comme assurances et mutuelles sans compter des grands
constructeurs automobiles !!!! Bref une sale boite pourrie comme beaucoup.

Merci de votre lecture.