Comment une politique RH efficace doit-elle aborder la question de l'emploi des seniors ? Analyse et pistes d'action par Jean-Paul Richon, avocat associé, et François Carmeille, consultant RH au cabinet Fidal.
Les seniors sont d’abord et avant tout des salariés parmi les autres salariés. Cela signifie qu’ils doivent bénéficier, au même titre que les autres, des pratiques de gestion des ressources humaines destinées à tous les autres salariés (exemple : entretien professionnel). Cela signifie également que les leviers
qui permettent d’agir sur cette population peuvent se révéler être similaires à ceux mobilisés pour d’autres populations ou publics identifiés comme « prioritaires » à un moment de la vie de l’entreprise (exemple : recherche de postes « doux » ou aménagement du poste en cas de restriction d’aptitude, elle-même
liée à l’âge, au handicap…).
Le risque est donc fort de trouver des « redondances » entre plans d’action. Néanmoins, les échéances réglementaires plaident, à court terme, pour un traitement urgent, et donc séparé, de la problématique des « salariés âgés ».
Qu’est-ce qu’un senior ?
Encore faut-il définir ce qu’est un salarié âgé, cette notion étant variable en fonction du parcours, de
l’emploi occupé… Qui plus est, les « dispositions favorables au maintien dans l’emploi » sont susceptibles de poursuivre un objectif curatif (exemple : mesure spécifique en cas de pénibilité et d’usure professionnelle avérée de type « temps partiel de fin de carrière ») ou préventif (mesures permettant de limiter l’usure professionnelle – exemple : aménagement sans réduction du temps de travail permettant debénéficier de jours de repos).
Dans le cas où les actions sont essentiellement préventives (exemple : développement de l’ergonomie des postes de travail), elles peuvent donc s’adresser à de « futurs salariés âgés », par exemple des salariés à « micarrière », voire des salariés ne relevant d’aucune classe d’âge particulière.
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