C.G.T Saint Gobain Cognac

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Celui qui lutte peut perdre… celui qui ne lutte pas a déjà perdu…(À méditer) Tous ensemble, unis nous sommes plus forts.


Quelle objectivité dans les salaires ?

Publié par Frédérique Rigaud sur 15 Juillet 2009, 15:04pm

Catégories : #Loi

Sur le principe du « à travail égal, salaire égal », seuls des critères objectifs, pertinents et vérifiables autorisent l'employeur à des différences de rémunération.


En ces temps de crise où la réduction des coûts semble être un principe directeur des entreprises, certaines n’hésitent pas à s’attaquer, directement ou indirectement, à la rémunération du salarié. Pourtant, en la matière, tout n’est pas permis et le législateur, aidé des magistrats, encadrent petit à petit le sujet.


Nouvelle pierre à l’édifice : l’application du principe « à travail égal, salaire égal » aux primes et bonus attribués au salarié. Un analyste financier ne peut recevoir une prime annuelle variable, fixée à la seule discrétion de son employeur, et dont le montant diminue d’année en année, contrairement à celle de ses collègues. Selon les juges du fond, cette prime avait le caractère d’une gratification laissée à la libre appréciation de l’employeur et à laquelle, en conséquence, le principe « à travail égal, salaire égal » ne trouvait pas à s’appliquer. Position censurée par la Haute Cour. Il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

 

Obligation

Dès lors, « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération » (Cass. soc., 30 avr. 2009, no 07-40.527P). Ainsi, après avoir précisé que ce principe s’applique à tous les salariés placés dans une situation identique (Cass. soc., 29 oct. 1996, no 92-43.680), au niveau de l’entreprise (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-45.579), la Cour de cassation précise qu’il convient d’entendre la rémunération de manière globale.
Pour rappel, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (
C. trav., art. L. 3221-3). Cette nouvelle précision de la Cour de cassation semble être une déclinaison du nouveau principe dégagé dans un arrêt du 25 octobre 2007 (no 05-45.710) : « à situation identique, avantages identiques ».


En effet, selon la cour, « si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise, placés dans une situation identique, puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ». En conséquence, si le principe « à travail égal, salaire égal » ne remet pas en cause le pouvoir d’individualisation des salaires par l’employeur, celui-ci doit toujours être en mesure de justifier les différences par des critères objectifs, pertinents et vérifiables.

 

Frédérique Rigaud


Thematis, juin 2009
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